Коучинг – модерният подход за развитие на човешките ресурси в организацията

Увод

Научно-техническата революция в индустриалното развитие на човешкото общество за един определен период от време създаде илюзията, че машините и новите технологии ще предопределят бъдещето на корпоративните организации.

Оказва се обаче, че широкото разпространение на модерните производствени технологии води само до изравняване на производствените възможности на корпоративните организации и технологичното съревнование помежду им винаги ще има частичен успех до усвояването на технологиите от други конкуренти.

От тази гледна точка човешкият фактор в корпоративните организации остава неизменно този, който води успешното конкурентно съревнование с останалите пазарни участници. Както и да погледнем на това обстоятелство, ще видим, че то се реализира навсякъде около нас и във всеки един момент – оказва се, че не са най-успешни онези организации, които имат непременно най-добрите технологии, успешни са тези от тях, които разполагат с най-креативни ръководители и експерти в своите редици.

Достатъчно е да вземем за пример компанията Apple и нейния бивш лидер Стив Джобс, за да видим как се създава и развива мощна глобална корпорация. С велики корпоративни визионери, като Джобс, всяка компания има шансове да изпревари останалите пазарни участници и да бъде голям пазарен лидер.

Хората правят разликата в съвременния бизнес, но те трябва да бъдат стимулирани за тази цел. Не е достатъчно в една корпоративна организация да се акцентира само върху заплащането на труда на служители и мениджъри – те трябва да бъдат развивани в контекста на целите и принципите, които утвърждава нейната организационна култура.

За тази цел един от добрите методи за повишаване на качеството на човешкия капитал в корпоративната организация е т.нар. „коучинг(coaching ), на който ще обърнем повече внимание в следващите редове на изследването.

Коучингът като средство за повишаване на качеството и мотивацията на човешкия капитал в организацията.

Всяка корпоративна организация следва да се разглежда в контекста на жив организъм, в който основните сили, които движат нейната дейност са именно човешките ресурси, с които тя разполага в момента.

Като основен инструмент на възпроизводствения процес в нея, човешкият капитал следва да бъде непрекъснато подобряван и развиван като ефективност, за да може да осигури на съответната компания желаните от нея стратегически пазарни предимства.

За разлика обаче от всички други възпроизводствени ресурси в една корпоративна структура, човешкият капитал има твърде много особености, предвид характера и персоналните професионални и лични умения и способности на всеки един индивид, интегриран в него. От тази гледна точка тук трябва да се ползват специфични подходи за повишаване на качествата и мотивацията на хората в организацията, които да бъдат адаптивни към техните индивидуални особености, личност, мотивация и модел на поведение в работния процес.

От тази гледна точка трябва да отбележим, че коучингът е именно един такъв адаптивен инструмент за развитие на човешкия капитал в корпоративната организация, при който се акцентира върху развитието (тренирането) на специфични професионални и лични качества на даден индивид от организацията с помощта на опитен наставник, наречен коуч (coach).

Коучингът първоначално възниква като термин през 30-те години на 19 век от академичните среди на британския университет Оксфорд, където с понятието коуч (coach) на практика се обозначава студентски преподавател, който дейно подпомага студент по време на подготовката за неговите изпити[1].

В контекста на това определение от самото си начало коучингът се третира като процес на трансформация на хората от едно състояние, в което се намират – в ново такова, където желаят да се видят.

Ето защо коучингът не е просто повишаване на уменията и професионалната подготовка на хората в организацията, това е процес и на стимулиране на мотивацията им да се променят и да преследват техните мечти и цели.

В корпоративния бизнес коучнигът като термин навлиза от спорта, където още от края на 19 век понятието коуч се свързва с модерното разбиране за треньор на спортисти или спортни отбори. От историческа гледна точка коучингът навлиза бавно, но сигурно в корпоративните организации като инструмент за развитие на човешкия капитал в тях.

Той интегрира в себе си редица, както традиционни средства за обучение, като стимулиране и мотивиране на човешките ресурси, така и специфични за бизнес психологията средства и техники, в т.ч. и по отношение на персоналното развитие на индивида, изграждането на психологическата му устойчивост в работния процес и изграждането на лидерски качества.

Коучингът като процедура на повишаване на качеството и мотивацията на човешките ресурси в организацията е характерен с това, че акцентира винаги върху конкретна специфична цел в процеса на развитие на даден индивид в организацията.

Той решава специфични задачи и проблеми, свързани с поведението и развитието на този човек, като го мотивира и подкрепя да направи необходимите крачки напред в своето професионално развитие.

За разлика от менторството, като метод за развитие на човешките ресурси в организацията, което преследва рутинни цели в развитието на умения в обекта на обучение, коучингът залага на усъвършенстването на специфични такива в индивида, които са му необходими за длъжността, която изпълнява, или са подходящи за неговата личност и евентуална бъдеща кариера в корпоративната организация, в която се развива.

Коучингът като метод следва принципите на надграждането на умения и качества във времето. Той на практика е процес на периодични планирани срещи между коуча и тренираното лице, при които развитието на всяко следващо умения се гради на база на постигнати вече успехи.

При календарно провеждания коучинг (Calendar-Driven Coaching) е от особено значение срещите между коуча и тренираното лице да бъдат в такава честота, която позволява нормалното наблюдение на последното и ефективното надграждане на неговите познания, умения и мотивация.

По своя характер коучинг-срещите трябва да бъдат[2]:

  • формални и добре структурирани, осъществени при подходяща отпускаща обстановка и в седнало положение на участниците;
  • да бъдат инициирани, планирани, водени и контролирани от коуча;
  • да покриват с анализ постигнатото до момента и да осигуряват визия за бъдещето развитие на съответния индивид;
  • да бъдат форум за дискусия и преглед на различни аспекти, свързани с развитието на съответната личност в организацията;
  • да постигат съгласие в двете страни относно постигнатия напредък и това, върху което трябва да се работи занапред и в следващите срещи помежду им.

Структурата на сесиите при календарния коучинг е добре да се оформи в следните етапи:

  • формални поздрави между участниците;
  • въвеждащ етап с преглед на събития, следващи предходната среща помежду им, свързани с проблема, обект на коучинга;
  • анализ на постигнатия напредък, срещаните от лицето проблеми и научените от него уроци;
  • етап на формулиране на нови предложения за справяне с проблема;
  • формално приключване на срещата.

От ключово значение за успеха на коуча е при тези срещи да успее да превърне тренираното лице в партньор по постигането на желаната промяна в поведението му. То трябва само да бъде убедено в своя успех и да иска да сътрудничи на коуча в процес на неговото развитие.

В по-редки случаи е възможно да се наложи и осъществяването на инцидентен коучинг (Event-Driven Coaching), при който срещите между коуча и тренираното лице са инспирирани от настъпването на някакъв конкретен инцидент или събитие, което изисква бърза реакция от страна на коуча по специфичния проблем, който решава със съответния индивид в неговата коучинг програма.

Особености на инцидентния коучинг са най-вече[3]:

  • възниква инцидентно и изисква незабавно пристъпване към дискусия със съответното тренирано лице;
  • фокусира се върху конкретен инцидент, свързан по някакъв начин с неговата фигура;
  • може да се инициира и от коуча, и от тренираното лице;
  • срещата може да има преломно значение за изправяне на даден проблем.

На практика посредством инцидентния коучинг се дава възможност за бърза обратна връзка на тренираното лице с коуча, когато то има непосредствена нужда от съвет или подкрепа по повод на дадено събитие и неговото отношение към него.

За тренираното лице е важно професионалното мнение на коуча по проблема и неговата подкрепа за решаването му, този род коучинг-срещи градят основата за едно бъдеще доверие и по-тясно сътрудничество между коуч и трениран.

Съвети и предложения за приложението на коучинга в развитието на човешкия капитал на организацията.

Коучингът е един много полезен инструмент за развитието на човешкия капитал в корпоративните организации, но по правило той е най-успешен за използване в следните случай:

  • за утвърждаване на бъдещи лидери в организацията на по-високи мениджърски позиции, когато съществуващите до момента методи за развитие на тяхната кариера вече са изчерпани като възможност за повишаване на управленския им капацитет;
  • за подпомагане на мениджъри, които имат желанието да усвоят нови и настоящи ръководни умения;
  • за хора, които показват сериозен талант в своята област и организацията желае да развива бързо тяхната кариера нагоре;
  • за служители, които имат потребност да се фокусират повече върху развитието на своите кариери или търсят нови предизвикателства в структурите на корпоративната организация;
  • за мениджъри, които са достигнали своя връх на позицията, която заемат, и не знаят как да продължат да се развиват напред;
  • за хора, които развиват изцяло нова кариера и се нуждаят от сериозна подкрепа за тази цел, за да наваксат уменията, които им липсват;
  • за мениджъри и служители, които изцяло желаят да променят посоката на своето кариерно развитие;
  • за хора в организацията, които се завръщат или идват в нея, след прекъсване на своето кариерно развитие по някакви прачини;
  • за служители и мениджъри, които се повлияват по-добре от коучинг, отколкото от други форма на развитие на техните качества;
  • за хора в организацията, които работят при високи нива на стрес и осъществяват сложни и трудни дейности, които изискват много добра квалификация и умения;

Към горното можем да добавим, че коучингът е също и добър вариант за обучение на ментори и коучинг-специалисти, които на свой ред ще осъществяват менторство и коучинг в организацията. Така, те имат най-добър шанс да видят нещата отвътре, като участват в процеса на собствения си коучинг.

Също така, когато една корпоративна организация пристъпва към използването на коучинг за развитие на своите човешки ресурси, тя трябва да бъде наясно с това, което коучингът може и това, което не може да й предложи.

Това, което коучингът може да предложи на организацията, като метод за развитие на качествата и мотивацията на нейните служители е:

  • да осигури за всички участници индивидуално третиране на техните специфични потребности от трениране и да осигури персоналното развитие на уменията и тяхната мотивация;
  • да предлага адаптирани за съответната личност на служителя/работника предложения;
  • да предоставя възможност за стимулиране на позитивно отношение към коучинг-ученето в индивида;
  • да осигурява гъвкавост в работата с отделните индивиди в организацията;
  • да позволява на участващото лице да бъде инициатор в процеса на развитие на неговите умения и качества.

Това, което не може да предложи коучинга, като процес на развитие на служителя и работника, е най-вече следното:

  • постигане на конкретни измерими цели – коучингът преследва основно промяна, а не количествени резултати в работата на хората в организацията;
  • постигане на бързи успехи – коучингът е последователен процес, той търси надграждане, а не резки скокове в развитието на човешките ресурси;
  • успехи, без съзнанието на тренираното лице, че следва да положи усилия за постигането на желаната промяна.

Заключение

Както се вижда от така представената информация за коучинга, трябва да отбележим, че това е един ефективен инструмент за консултиране и развитие на човешките ресурси в организацията, който акцентира не просто върху развитието на нови умения в хората, а и върху стимулирането на тяхната мотивация за промяна.

Към всичко казано дотук следва единствено да добавим, че при коучингът важно значение има и възрастта и позицията на тренираното лице. Коучът трябва да се съобразява с тези фактори, при избора на стратегия за работа с него.


[1] Coach, etymonline.com/word/coach, достъпно на: 10.06.2018 г.

[2] Grothe, D., Every Manager Needs to Practice Two Types of Coaching, hbr.org/2016/09/every-manager-needs-to-practice-two-types-of-coaching, публикувано на: 16.09.2016 г., достъпно на: 10.06.2018 г.

[3] Grothe, D., Every Manager Needs to Practice Two Types of Coaching, hbr.org/2016/09/every-manager-needs-to-practice-two-types-of-coaching, публикувано на: 16.09.2016 г., достъпно на: 10.06.2018 г.